Warum Führungskräfte mehr auf Impact statt auf Performance setzen sollten.
Unsere Erkenntnis aus 150’000 Daten von 25 Schweizer Unternehmen.

Um Unternehmensmarken erfolgreich zu positionieren, erfasste Heads Corporate Branding mittels Unternehmenspersönlichkeits-Inventar in den letzten zehn Jahren für 25 Schweizer Unternehmen auch die Ambitionen und Wünsche von Mitarbeitenden. Im Vergleich der über 150’000 erfassten Aussagen konnten überraschende Übereinstimmungen festgestellt werden. Eine von drei der wesentlichen Erkenntnisse: Gemessen, bewertet und zelebriert wird eher Leistung statt Wirkung.

Mitarbeitende mögen mit sich zwar zu oft mit Routine zufriedengeben (siehe Blog-Artikel «Viel Erfolg, viel Routine, viel Gefahr»), Ambitionen zeigen sie dafür im Bereich der Gewissenhaftigkeit. In allen untersuchten Unternehmen zeigte sich, welch hohe Bedeutung Kompetenz, Verantwortung, Ordnung und Zuverlässigkeit für die Mitarbeitenden hat. In diesen Bereichen schätzen sie ihr Unternehmen und sich selbst schon sehr gut ein, wollen aber diesbezüglich noch besser werden.

Auch Kunden schätzen die Gewissenhaftigkeit von Unternehmen. Werden Mitarbeitende und Kunden aber ungestützt gefragt, wo ihnen eine Veränderung des Unternehmens am wichtigsten wäre, zeigt sich ein anderes Bild: Die Mitarbeitenden wollen mittels Innovationskraft, Modernität und starker Präsenz noch mehr Kompetenz vermitteln, während die befragten Kunden in viel grösserem Ausmass eine Verbesserung im Bereich der Kundenorientierung und Kundennähe wünschen.

Mit Blick auf verschiedene Referenzstudien hat der interne Fokus auf Gewissenhaftigkeit System, denn es zeigen sich signifikant positive Zusammenhänge zwischen Gewissenhaftigkeit und sozioökonomischem Lebenserfolg (Einkommen und beruflicher Status). Gewissenhaftigkeit ist eben mess- und damit kontrollierbar und dient deshalb der Bewertung der Leistung. Doch wie eine Studie der Ludwig-Maximilians-Universität München aus dem Jahr 2009 belegt, ist zur Schaffung von Kundenloyalität eben nicht Gewissenhaftigkeit bedeutend, sondern die Dimensionen Aufrichtigkeit und Kultiviertheit. Der Fokus scheint allgemein zu stark auf Leistung statt auf Wirkung zu liegen. Wichtig wäre aber der Ausbau der (Kunden-) Wertschätzung. Dafür würde sich die Investition in die Empathiefähigkeit von Führungskräften und Mitarbeitenden lohnen, damit die geschäftsrelevanten Empathien verstanden und genutzt werden können. Die «American Society of Quality Control» hat dies schon 1997 in einer Untersuchung festgestellt: Unternehmen verlieren Kunden hauptsächlich, weil diese sich missachtet oder gleichgültig behandelt fühlen.

Überdies läuft man mit dem Fokus auf Quantität (viel Output, viele geleistete Überstunden) in einer Zeit der raschen Veränderungen auch Gefahr, den aktuellen Entwicklungen hinterherzuhinken. Damit Führungskräfte und Mitarbeitende aber auf Wirkung statt Leistung setzen können, muss sich erzeugte Wirkung auch individuell auszahlen. Darüber hinaus muss das Unternehmen auch psychologische Sicherheit bieten. Dafür ist eine ausgeprägtere Feedbackkultur notwendig. Vertrauen durch konstantes Feedback wird bei der Homeoffice-Arbeit noch wichtiger, denn der geringere persönliche Kontakt verlangt nach gegenseitiger Berechenbarkeit. Vor Jahren erklärte mir eine Managerin bei Microsoft, die ihre Mitarbeitenden schon lange im Homeoffice führte: «Ich kann schon lange nicht mehr kontrollieren, wo meine Leute gerade sind und zu welcher Zeit sie wie viele Stunden arbeiten. So führe ich, indem ich den Mitarbeitenden sehr gut zuhöre, sie ermutige, wo nötig befähige und sie nur noch an den Resultaten messe. Wer bis in die tiefe Nacht arbeitet, aber nichts zustande bringt, hat bei mir einen schweren Stand. Vor jedem Genie aber, das die erwarteten Resultate in der Hälfte der vereinbarten Arbeitszeit übertrifft, ziehe ich meinen Hut.» Es gilt, was in einer Arbeit der Universität Bern, dem Inselspital Bern und dem Haus der Akademien 2002 treffend festgehalten wurde: «Nicht Harmonie ist gesucht, sondern ein Klima, das hohe psychologische Sicherheit mit Verantwortung und Motivation kombiniert.»

Die Resultate der Datenanalyse wurden Ende 2021 an einer Perikom-Veranstaltung präsentiert. Der Schweizer Philosoph und Publizist Ludwig Hasler befeuerte dabei unsere Einschätzungen mit pointierten Interventionen. Seine Gedanken zum Thema Leistung und Wirkung:

Dass Leistung heute häufig am Aufwand gemessen wird, sei eine Zeiterscheinung. Inzwischen werde ja auch die Bildung so gemessen: Input statt Output. Belohnt werde der Einsatz und nicht, was dabei herausschaue. Dabei sollten junge Menschen möglichst schnell ihren Status wechseln; nicht einfach Objekt von Bildungsbemühungen sein, sondern Subjekt ihrer eigenen biografischen Bildung.

«Doch wie kann man Leistung ermöglichen, beflügeln, begünstigen, beseelen? Der entscheide Punkt ist ja: Leiste ich oder muss ich leisten? Kann ich sozusagen vom Funktionär zum Subjekt von Leistung werden?» Hasler kommt da Sisyphos in den Sinn. Bestraft von den Göttern muss er einen Felsblock den Berg hinaufrollen. Den Gipfel erreicht er allerdings nie, denn der Stein entgleitet ihm immer und rollt zurück ins Tal.

In Albert Camus’ Buch «Mythos von Sisyphos» heisst es: «Wir müssen uns Sisyphos als glücklichen Menschen vorstellen.» Hasler: «Sisyphos lehnte es ab, den Stein als Strafe der Götter zu sehen. Es ist sein Stein, den er rollt. Er ist sozusagen ein glücklicher Rolling Stone. Wenn wir diesen Wechsel schaffen, den Stein, respektive das geforderte Pensum, nicht als lästigen Auftrag des Chefs, der Gesellschaft oder der Familie aufzufassen, sondern als den eigenen Stein, den eigenen Tag, das eigene Pensum – in diesem Moment entwickelt sich Leistung. Warum beendet Roger Federer nicht seine erfolgreiche Karriere? Weil er ein Leistungs-Erotiker ist! Er ist verliebt ins Spiel. Wenn man verliebt ist, kann man davon nicht lassen. Man muss es vorantreiben, bessermachen, verführen, verschönern und raffinieren. Gelingt es einem Unternehmen, dies zu begünstigen, kann ein unwiderstehlicher Club von Leistungserotikern entstehen.» Und für Wirkung brauche es Wahrnehmung! Wir müssten noch gar nicht von Wertschätzung reden – Wahrnehmung genüge schon. Interesse begünstige, dass Menschen aus sich heraus Leistung erbringen.

Ludwig Hasler: «Interesse begünstigt, dass Menschen aus sich heraus Leistung erbringen.»

In der aktuellen Ausgabe von «Persönlich» findet sich der ausführliche Bericht zu unserem Perikom-Anlass «Leistung, Sinn und Sehnsucht in Unternehmen» den es auch hier zu lesen gibt.